UN BUEN RECLUTAMIENTO=MENOR ROTACION=MENOR COSTO

El proceso de reclutamiento y selección del personal en una empresa consiste en una serie de pasos a través de los cuales se realiza la atracción de talento a ocupar un puesto y se elige a la persona adecuada para desempeñarlo.

Durante este proceso es fundamental que las competencias, conocimientos, aptitudes y actitudes del solicitante concuerden con los requisitos del puesto y con el perfil de la empresa.

Reclutar y seleccionar de manera idónea al personal que va a ser parte de la organización es vital para las empresas ya que estas tareas son estratégicas.

Las empresas se enfrentan cada vez con mayores retos para lograr atraer a los mejores candidatos, si bien la economía y las condiciones del mercado laboral pueden suponer que existe más oferta que demanda, esto no siempre significa que los mejores y más calificados profesionales estén disponibles para tu organización. Es en este punto, que un proceso de reclutamiento y selección efectivo toma gran relevancia para las empresas.

 Tipos de reclutamiento

  • Reclutamiento interno: el cual se lleva a cabo con candidatos que trabajan dentro de la empresa para ofrecerles una promoción o realizar un cambio en sus actividades a unas más retadoras o de mayor responsabilidad.
  • Reclutamiento externo: está dirigido a candidatos que están afuera de la empresa y son localizados por medios como pueden ser publicaciones en bolsas de trabajo, Headhunters.

6 Errores habituales en el proceso de reclutamiento y selección de personal

Tener un proceso de reclutamiento y selección efectivo es un factor clave para aumentar de manera significativa las posibilidades de contar con el talento humano que realmente necesita tu empresa, sin embargo; esto no es una tarea fácil.  te compartimos 6 errores habituales que pueden cometer las empresas al llevar a cabo este proceso tan importante.

1. No tener bien definidas las necesidades de talento humano de la empresa

El primer paso que debe tomar la organización es contar con un plan estratégico de recursos humanos para conocer sus necesidades según su estrategia y los objetivos que quiere lograr. Después de haber realizado la definición estratégica es fundamental que exista una planeación previa a la publicación de la vacante en la cual se defina una descripción del puesto.

2. No buscar la compatibilidad del candidato con la organización

Es importante que no solamente tomes en cuenta si el candidato cubre todos los requisitos funcionales y de conocimiento del puesto a desempeñar sino también la manera en que éste se ajusta a la cultura organizacional de la empresa.

Recuerda que al final del proceso es la persona quién decide la empresa para la cual trabajará, por esto es importante que como reclutador conozcas los intereses y motivadores del candidato para trabajar para la compañía, si se identifica con los valores y filosofía empresarial, si le interesa la industria. Cuando no se analizan estos factores, la consecuencia puede ser rotación de personal, insatisfacción laboral o incompatibilidad con la empresa.

3. Esperar que el candidato tenga las mismas características que la persona que anteriormente ocupaba el puesto

Este error puede darse de dos maneras, la primera es que las expectativas del reclutador sean encontrar a una persona que sea una réplica de la persona que anteriormente desempeñaba esas actividades. La otra perspectiva es creer que para que la persona sea idónea para el puesto debe haber realizado el mismo trabajo en un lugar con características similares.

Esto aunque puede ser un indicador de la experiencia y conocimiento, no permite que tomes en cuenta el potencial, la creatividad y capacidad de aprendizaje que puede tener una persona que aunque no cumpla con todos los criterios pueda llegar a desarrollarlos. Por esto es importante que la entrevista esté basada no solo en conocimientos sino en competencias laborales

 

4. Ausencia de personal clave durante las entrevistas laborales

Como parte del diseño de perfil de puesto debes tener definida la línea jerárquica de esta posición laboral en particular, por tanto es fundamental que las personas clave como son los jefes directos sean partícipes activos en el proceso de entrevistas a los candidatos, si bien no estarán desde el primer filtro es importante que se integren cuando el departamento de capital humano ya haya calificado al prospecto como una opción para la vacante.

Llevar a cabo esta práctica te permitirá reducir la incertidumbre al contratar a una persona y que ésta no sea compatible con su jefe directo, lo que derivaría en un aumento de la rotación de personal.

5. Querer que el candidato sea perfecto

Cuando como reclutador estás enfocado a buscar al candidato ideal para el puesto, no pierdas de vista que en muchas ocasiones una persona no va a reunir al 100% los requisitos que se buscan y el no tomarlo en cuenta puede hacer que elijas a una persona que está sobrecalificada, esto puede traer consigo que en un futuro perciba que no tiene retos y busque nuevas oportunidades.

Considera si una persona con menos experiencia o formación académica pero con las habilidades y competencias requeridas puede encajar mejor en el perfil. Valora y prioriza los atributos que debe reunir para llevar a cabo las actividades, de manera que existan requisitos que no sean totalmente indispensables. Es importante aprender a ver más allá del corto plazo y reconocer el potencial en los candidatos.

Las decisiones relacionadas a la selección de personal para una organización deben llevarse a cabo de manera cuidadosa y analizada, obteniendo la mayor información posible de cada uno de los candidatos y sobre todo, teniendo muy en claro los objetivos tanto del puesto como de la empresa.  Esto con la finalidad de elegir a las personas idóneas para formar parte del equipo.

Contamos con una herramienta neurocientifica que puede ayudarte a encontrar al candidato mas apto y así minimizar la rotación o si eres un headhunter esta herramienta te podría ayudar a tener mayor certeza si el candidato que estas proponiendo es el indicado.

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Sofia Madrazo Gomez.
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FUENTE: Oscar Perez, peoplenext