ENFOCA TU ELECCION PROFESIONAL EN LAS HABILIDADES DEL FUTURO

 

En los últimos años, las nuevas tecnologías han transformado el mundo a pasos agigantados. La sociedad se transforma, y con ella todo su alrededor.

Las empresas y compañías deben adaptarse a las últimas tendencias para mantenerse competitivas, las organizaciones buscan trabajadores que posean conocimientos, pero también las llamadas habilidades de gestión, las cuales están relacionadas con la inteligencia emocional, el arte de la comunicación o los hábitos personales. Sin embargo en el futuro ya no bastará sólo con eso. ¿Quieres saber cuáles son las habilidades que vas a necesitar? Y deberías tomar en cuenta en la elección de tu carrera.

Transdisciplinaridad: Se refiere a la capacidad de poder adoptar varios puntos de vista, sirviéndose de un enfoque más general de las situaciones, poder ver un problema con perspectiva

Buen manejo de la información: Las personas no sólo generan información, también la reciben en abundancia a través de diferentes medios (móvil, internet, revistas, anuncios…). Saber seleccionarla, filtrarla y priorizarla de una forma creativa, algo que las máquinas no pueden, debe convertirse en una destreza que el trabajador tiene que dominar.

Hablar el lenguaje “media”:
Cualquier empresa, si quiere destacar, debe de tener presencia en los medios digitales. Existen incluso algunas compañías que se encargan de ayudar a otras a gestionar sus espacios en la red. La llamada generación Z lleva ventaja, ha nacido con la tecnología bajo el brazo y están acostumbrados a las interacciones sociales mediante medios virtuales, es decir, dominan el lenguaje digital de forma nativa, algo que cada día tiene más importancia en el mundo laboral.

Mentalidad de diseño:
La mentalidad de diseño debe dotar al trabajador de la capacidad hacer las modificaciones oportunas en la organización.

Competencias multiculturales:
Cada vez más, en el lugar de trabajo habrá gente de diferentes países, culturas y razas. La globalización acentúa la diversidad y, debido a ello, es esencial saber adaptarse y aceptar las diferencias.

Pensamiento computacional:
Las personas proporcionan una cantidad ingente de información sobre ellos mismos y sus gustos. A raíz de esto, las empresas necesitan más analistas de Big Data que sean capaces de asimilar y canalizar esta información, y de esta manera obtener ventajas competitivas para la compañía.

 

Inteligencia social:
Hoy en dia nadie se puede plantear trabajar estando aislado. Cada vez se hace más hincapié en la cooperación y en la importancia de las relaciones sociales. Por esta razón, tener la capacidad de entender las emociones de los demás, para comprenderlos y conectar con ellos, es de crucial importancia. La inteligencia social acerca a los negocios el lado más
humano.

Pensamiento innovador y adaptable:
Ya lo dijo Albert Einstein: “si quieres resultados diferentes, no hagas siempre lo mismo”. En un mundo en constante transformación, quien no quiera quedarse a mitad de camino tendrá que mirar hacia delante, proponerse nuevas metas, adaptarse a las nuevas realidades y, lo más importante, no dejar nunca de aprender.

Y tú, ¿ya posees alguna de ellas? ¡Atrévete a desarrollarlas! Pregunta por nuestra herramienta vocacional.

 

Sofia Madrazo Gomez.
sofia@integrandoequipos.com
+51 5566791955
www.braintraining.com.mx

Fuente: FORBES, EXPANSION

LA GENERACION “Z” Y SU FORMA DE ELEGIR SU PROFESION

 

Háganse a un lado, millennials, hay una nueva fuerza laboral y es igual de confusa para los empleadores.

Conozcan a la generación Z, compuesta por individuos nacidos entre la mitad de la década de 1990 y los primeros años de la del 2000 (aunque aún persiste cierto debate sobre este punto), y están a punto de entrar a la fuerza de trabajo mundial. Según la Oficina del Censo de Estados Unidos, en ese país la Gen Z representa 25% de la población, superando en número a los millennials y a los baby boomers.

Entonces, ¿qué deben saber los empleadores acerca de esta nueva ola de talento? La firma global de investigación y asesoría Universum encuestó a 49,000 miembros de la Gen Z en 47 países de América, Europa, Asia, América del Sur y Medio Oriente para explorar sus planes académicos y laborales, y conocer más sobre lo que esperan lograr en sus futuras carreras, y descubrió que las compañías podrían tener que reformular lo que piensan que saben sobre sus futuros empleados.

Aunque la mayor parte de esta generación está todavía en la preparatoria, 15% de ella estudia una licenciatura, casi 10% está en alguna etapa de la formación profesional, 3% cursa una maestría y 3% ya se ha unido a la fuerza de trabajo.

Universum señala que esta generación es 100% nativa digital y creció en tiempos de incertidumbre, hechos que resultaron determinantes para la conformación de su visión. Los hijos de la generación X también son la “primera generación verdaderamente global”, y están a punto de empezar a trabajar. Aquí hay siete cosas que debes saber acerca de cómo ven la educación, el trabajo y el mundo.

1. Sus padres tienen una gran influencia en la toma de decisiones académicas y profesionales, pero las perspectivas de sus amigos también son importantes.

A nivel mundial, aproximadamente 60% de la generación Z siente que sus padres tienen la mayor influencia sobre las “decision con respecto a su educación y su carrera”. Desglosado por continente, ese número sigue siendo más o menos el mismo en todo el mundo, con excepción de América Latina, donde es de 55%. Aproximadamente una cuarta parte de los encuestados en todo el mundo sentía que sus amigos tuvieron la mayor influencia sobre sus decisiones, y sólo un poco menos dijo que sus maestros ocupaban ese papel.

2. Los motivadores más fuertes para su elección de carrera son la curiosidad, estabilidad económica y la oportunidad de ayudar a personas.

Un abrumador segmento de esta generación (67%) alrededor del mundo dijo que elegiría su carrera dependiendo del nivel de interés que tenga sobre un tema. Ese número es aún mayor en África (74%) y Europa Occidental (79%) , y el más alto en América del Norte (83%).

Pero la potencial compensación es también un poderoso factor de influencia, con 39% de los estudiantes de todo el mundo refiriéndolo como determinante en la elección de carrera. La oportunidad de ayudar a la gente también resulta relevante, siendo mencionada por un tercio de esta población global, especialmente en Medio Oriente, con 44% de los encuestados.

3. Están interesados ​​en ingresar a la fuerza laboral sin educación superior, pero temen llegar a hacerlo.

Un número significativo de estudiantes de todo el mundo respondió que estaría “interesado en saber más acerca de cómo las empresas ofrecen educación a las personas que no tienen un título universitario”, particularmente en América Latina, donde 76% de la generación Z encuestada indica sentirse de esta manera. Cuando se les preguntó, sin embargo, si estarían interesados en unirse a la fuerza de trabajo sin una educación formal, los porcentajes bajaron significativamente. Por ejemplo, sólo 12% de los encuestados de América Latina dijo que en realidad consideraría renunciar a la educación universitaria para comenzar a trabajar cuanto antes.

4. Son MUY emprendedores.

Más de la mitad de la generación Z encuestada señaló un interés por comenzar su propia compañía, un sentimiento particularmente agudo cuando se desglosada por región. Un total de 76% de los encuestados en África y Europa Central y Oriental indicó su interés por convertirse en emprendedor. Las principales razones citadas: “Quiero ser mi propio jefe” y “Quiero tener un impacto”.

5. A pesar de su carácter emprendedor, el equilibrio entre la vida y su carrera, y la seguridad laboral son los dos objetivos profesionales más importantes de esta generación.

Un 40% de los estudiantes de todo el mundo citó el “equilibiro entre vida y trabajo” y “estar seguro y estable en mi trabajo”, como sus principales metas de carrera. Estas cifras varían un poco en todo el mundo, con los estudiantes en Europa Central y Oriental y Medio Oriente dándole menos importancia a estos objetivos y más de 50% de los encuestados en América del Norte destacándolas.

Otros objetivos que puntuaron alto incluyen la autonomía, oportunidades de liderazgo, la dedicación a una causa y la oportunidad de ser creativos.

Ésta es un área en la que la Gen Z se diferencia de los Millennials, que ponen un mayor énfasis en el equilibrio entre la vida y el trabajo, mientras que lo ubica sobre los otros objetivos. Los Millennials estaban más interesados en ser desafiados y servir a un bien mayor, y menos ​​en la autonomía.

6. Quieren mucha información.

82% de esta población reportó sentirse “abierto a ser contactado por una empresa con respecto a oportunidades de trabajo” (un porcentaje que alcanza 92% en África), pero sólo 32% reportó haber recibido ese tipo de comunicación en el pasado, una oportunidad perdida para las empresas que buscan llenar un papel clave.

7. La Gen Z puede ser menos optimista que los millennials sobre sus oportunidades de trabajo.

Estos jóvenes reportan una mayor ansiedad que los millennials cuando se refiere a los temores de bajo rendimiento, que no haya nadie para escucharlos y que no encuentren un empleo que se ajuste a sus fortalezas y ​​personalidad. Y si bien hay algunas áreas en las que este grupo es menos ansioso que sus contrapartes millennials, entre 25 y 33% aún teme no lograr sus objetivos de carrera y quedarse atrapado sin mayores oportunidades.

Para el 2020 serán el 10% de la fuerza laboral, y el 40% de los consumidores del mundo.

Pregunta por nuestra herramienta de Orientación Vocacional, podemos ayudar a que esta generación Z encuentre su talento.

 

Madrazo Gomez.
sofia@integrandoequipos.com
+51 5566791955
www.braintraining.com.mx

 

Fuente: Forbes México.

NO TE DEJES INFLUIR EN TU ELECCION DE CARRERA

“FALTA DE SENTIDO CREATIVO” Y “SIN IDEAS ORIGINALES”. Esas fueron las razones para no contratarle, le dijeron al joven artista, cuando solicitaba un trabajo como ilustrador en un periódico. Pero el joven artista había sido bendecido con un alto sentido de confianza a diferencia de quienes lo rodeaban.

El creyó que construyendo un mundo completo de fantasía, donde los protagonistas de sus dibujos animados fueran animales muchos mas grandes que sus tamaños habituales e iluminados con los colores mas brillantes, lograría que su obra ayudara a la gente a olvidar sus problemas y los convirtiera de nuevo en niños y así, reconectarlos con sus sueños. el nombre del joven artista era Walt Disney, que llego a construir el imperio Disney.

los primeros años de 1900 no era, sin duda, los tiempos para pensar de forma realista en la creación de un mundo entero de fantasía. Nadie más que el propio Disney creía que iba a traer toda esa alegría a tantos niños y adultos de todo el mundo. Su optimismo ha cambiado la realidad para muchos de nosotros.

Cientos y millones de personas de todo el mundo han crecido con el mundo mágico de Walt Disney- un mundo que comenzó con el sueño de un niño.

“SI PUEDES SOÑARLO, PUEDES LOGRARLO”

Nosotros te podemos ayudar a encontrar tu verdadero talento, pregunta por nuestra herramienta de orientación vocacional.

 

 

Sofia Madrazo Gomez.
sofia@integrandoequipos.com
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FUENTE: POINTS OF YOU/ TODO ES POSIBLE

UN BUEN RECLUTAMIENTO=MENOR ROTACION=MENOR COSTO

El proceso de reclutamiento y selección del personal en una empresa consiste en una serie de pasos a través de los cuales se realiza la atracción de talento a ocupar un puesto y se elige a la persona adecuada para desempeñarlo.

Durante este proceso es fundamental que las competencias, conocimientos, aptitudes y actitudes del solicitante concuerden con los requisitos del puesto y con el perfil de la empresa.

Reclutar y seleccionar de manera idónea al personal que va a ser parte de la organización es vital para las empresas ya que estas tareas son estratégicas.

Las empresas se enfrentan cada vez con mayores retos para lograr atraer a los mejores candidatos, si bien la economía y las condiciones del mercado laboral pueden suponer que existe más oferta que demanda, esto no siempre significa que los mejores y más calificados profesionales estén disponibles para tu organización. Es en este punto, que un proceso de reclutamiento y selección efectivo toma gran relevancia para las empresas.

 Tipos de reclutamiento

  • Reclutamiento interno: el cual se lleva a cabo con candidatos que trabajan dentro de la empresa para ofrecerles una promoción o realizar un cambio en sus actividades a unas más retadoras o de mayor responsabilidad.
  • Reclutamiento externo: está dirigido a candidatos que están afuera de la empresa y son localizados por medios como pueden ser publicaciones en bolsas de trabajo, Headhunters.

6 Errores habituales en el proceso de reclutamiento y selección de personal

Tener un proceso de reclutamiento y selección efectivo es un factor clave para aumentar de manera significativa las posibilidades de contar con el talento humano que realmente necesita tu empresa, sin embargo; esto no es una tarea fácil.  te compartimos 6 errores habituales que pueden cometer las empresas al llevar a cabo este proceso tan importante.

1. No tener bien definidas las necesidades de talento humano de la empresa

El primer paso que debe tomar la organización es contar con un plan estratégico de recursos humanos para conocer sus necesidades según su estrategia y los objetivos que quiere lograr. Después de haber realizado la definición estratégica es fundamental que exista una planeación previa a la publicación de la vacante en la cual se defina una descripción del puesto.

2. No buscar la compatibilidad del candidato con la organización

Es importante que no solamente tomes en cuenta si el candidato cubre todos los requisitos funcionales y de conocimiento del puesto a desempeñar sino también la manera en que éste se ajusta a la cultura organizacional de la empresa.

Recuerda que al final del proceso es la persona quién decide la empresa para la cual trabajará, por esto es importante que como reclutador conozcas los intereses y motivadores del candidato para trabajar para la compañía, si se identifica con los valores y filosofía empresarial, si le interesa la industria. Cuando no se analizan estos factores, la consecuencia puede ser rotación de personal, insatisfacción laboral o incompatibilidad con la empresa.

3. Esperar que el candidato tenga las mismas características que la persona que anteriormente ocupaba el puesto

Este error puede darse de dos maneras, la primera es que las expectativas del reclutador sean encontrar a una persona que sea una réplica de la persona que anteriormente desempeñaba esas actividades. La otra perspectiva es creer que para que la persona sea idónea para el puesto debe haber realizado el mismo trabajo en un lugar con características similares.

Esto aunque puede ser un indicador de la experiencia y conocimiento, no permite que tomes en cuenta el potencial, la creatividad y capacidad de aprendizaje que puede tener una persona que aunque no cumpla con todos los criterios pueda llegar a desarrollarlos. Por esto es importante que la entrevista esté basada no solo en conocimientos sino en competencias laborales

 

4. Ausencia de personal clave durante las entrevistas laborales

Como parte del diseño de perfil de puesto debes tener definida la línea jerárquica de esta posición laboral en particular, por tanto es fundamental que las personas clave como son los jefes directos sean partícipes activos en el proceso de entrevistas a los candidatos, si bien no estarán desde el primer filtro es importante que se integren cuando el departamento de capital humano ya haya calificado al prospecto como una opción para la vacante.

Llevar a cabo esta práctica te permitirá reducir la incertidumbre al contratar a una persona y que ésta no sea compatible con su jefe directo, lo que derivaría en un aumento de la rotación de personal.

5. Querer que el candidato sea perfecto

Cuando como reclutador estás enfocado a buscar al candidato ideal para el puesto, no pierdas de vista que en muchas ocasiones una persona no va a reunir al 100% los requisitos que se buscan y el no tomarlo en cuenta puede hacer que elijas a una persona que está sobrecalificada, esto puede traer consigo que en un futuro perciba que no tiene retos y busque nuevas oportunidades.

Considera si una persona con menos experiencia o formación académica pero con las habilidades y competencias requeridas puede encajar mejor en el perfil. Valora y prioriza los atributos que debe reunir para llevar a cabo las actividades, de manera que existan requisitos que no sean totalmente indispensables. Es importante aprender a ver más allá del corto plazo y reconocer el potencial en los candidatos.

Las decisiones relacionadas a la selección de personal para una organización deben llevarse a cabo de manera cuidadosa y analizada, obteniendo la mayor información posible de cada uno de los candidatos y sobre todo, teniendo muy en claro los objetivos tanto del puesto como de la empresa.  Esto con la finalidad de elegir a las personas idóneas para formar parte del equipo.

Contamos con una herramienta neurocientifica que puede ayudarte a encontrar al candidato mas apto y así minimizar la rotación o si eres un headhunter esta herramienta te podría ayudar a tener mayor certeza si el candidato que estas proponiendo es el indicado.

CONTACTANOS SEGURO PODEMOS AYUDARTE.

 

Sofia Madrazo Gomez.
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FUENTE: Oscar Perez, peoplenext